编者按

在党的二十大报告中，明确提出了“建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍”的工作要求。中央组织部副部长徐启方会后在记者招待会上对新印发的《推进领导干部能上能下规定》进行了深入解读，部分展示了党和国家对干部管理工作的导向，也揭示了国企干部管理进入了新的时代。

改革开放四十多年来，干部管理的变革逻辑其实非常清晰，基本以十年为周期，沿着“国资国企改革”的核心主线在持续迭代升级。经历了“厂长承包 – 经理上任 – 体系建设 – 综合发展”四个阶段后，海纳人才认为，即将进入“专业引领”的新时代。

在新时代下，为了实现国资国企做大做优做强，落到干部管理上就有了“用专业眼光选拔干部”、“用专业手段培养干部”、“用专业办法激励干部”这三方面新的要求，以求通过塑造高素质专业化的干部队伍，精准选人用人，做到人岗相适、有效激活、科学培养，打通干部管理全流程，从根本上推动国有企业业绩持续增长。在服务的多个与“国企改革”相关的项目中，海纳人才发现，要满足新时代下干部“选育用留”的相关需求，最终都要通过建设一套干部管理体系来有效、持续地解决。

今天，我将结合在过往项目实践中的积累和思考，为大家分析国有企业干部管理体系建设全景应该包含哪些内容。正如毛主席曾讲：“正确的路线确定之后，干部就是决定的因素”，“干部”对于国企发展具有战略性的意义。所谓“干部管理”，指的是针对干部群体，利用选用育留的人力资源管理理念，通过干部盘点、规划、选拔、任用、培养、评价、激励、退出等步骤，构建有针对性的管理全景体系，有效激活干部，而非单模块的片面聚焦。

在提供咨询服务或走访企业单位的过程中就发现，在干部管理工作中，国企主要存在以下七大常见问题：

01 认知混淆不清

许多国企在谈干部管理时，往往把“干部管理”和“干部队伍建设”混为一谈，认为干部管理就是对干部的界定和选拔、干部培养等某些细分的工作，而不是将干部管理作为一个体系建设工作来理解和解读。

02 忽视标准建立

部分国企不重视干部标准的建立，或标准单一，对不同层级、专业区分度低，还有标准制定后不应用等等问题。致使干部选拔、干部培养、干部评价等工作缺乏统领，往往都是高层领导直接拍，无法有效识别、培养能推动业务发展的干部，不能对干部进行合理分层分类。使干部管理工作缺乏方向，经常“调转船头”，整体投入大，产出小。

03 日常记录缺失

许多国企对于干部的日常记录资料是缺失的，导致要进行干部盘点时缺乏依据和参考，盘点工作成了走形式、走流程。到了企业快速发展，亟需干部引领的时候，不知道谁能用，出现“蜀中无大将，廖化作先锋”的窘境。

 在过往咨询中，常有企业跟我们说，现在的这批干部都是在企业快速发展期火线提拔起来的，学历、专业背景都不错，就是缺乏一些实际的管理经验，希望我们为他们设计快速的系统培养方案，在半年或一年中尽快打造出来，以满足企业的用人需求。

但这其实是错误的思路，短期能提升的只是知识和技能。干部能力的整体提升还是需要用梯队建设、体系打造去持续地筛选和培养，才能形成符合企业文化和业务特点，有明显企业特征烙印的干部队伍。日常的记录、定期的盘点就是重要的基础工作。

04  选拔流于形式

国企干部选拔大多采用组织任命的方式，公开竞聘、竞争上岗、民主推荐等方式使用较少或者只是走个形式。在建立了竞争上岗机制的国企中也存在选拔时按人设岗、职位晋升论资排辈的现象。缺乏程序支持以拓宽人才选择面，容易使管理走向官僚化，“唯上主义”替代了以客户为中心，制约企业发展。

05 能力有待提升

国企中重选拔任用，轻培养考核的现象十分普遍，干部的能力参差不齐，还有些国企的干部队伍青黄不接，出现人才断档。内部培训也因缺乏导向、与实际经营情况结合不够等问题，使干部参与、实践意愿不高，最终沦为“走形式”，培训结束就万事大吉，培训成果转化、培训效果反馈也不能及时跟进。

06 评价避重就轻

在对国企干部进行考核评价时，容易本着“你好我好大家好”的心态进行考核，对需要改进的方面避重就轻或避而不谈，考核过程的公平公正难以保证，以考核促进提升的设想难以实现。同时干部存在“能上不能下”的问题，缺少退出机制来保持整个干部队伍的活力。

07 采用平均激励

许多国企在分配激励资源时，过于强调内部平衡，真正干事的人收益与付出不对等，使激励变成了“高水平的大锅饭”。并且激励形式较为局限，激励效果不佳。最终产生了对人才的逆向选择，致使优秀人才流失。

要解决以上问题，单靠一两个方法、工具，最多只能“治标”。要“治本”，就必须靠搭建体系来实现。基于多年的项目经验，海纳人才提炼出了国有企业干部管理 “815”全景构建模型。国有企业干部管理“815”全景构建模型以建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍为目标，具备流程化、体系化、机制化三大特点，帮助企业破解上述干部管理工作中的常见问题。

模型中“8”、“1”、“5”分表代表着：

“8”大步骤建流程 – 企业干部管理的八大步骤

“1”套体系定乾坤 – 干部管理的一套体系

“5”项机制保落地 – 干部管理体系的五项配套机制

“8”大步骤建流程

国有企业干部管理的八大步骤描述了企业干部管理工作的完整流程，由“明确使命目标 – 建立干部标准 – 干部任命程序 – 干部能力发展 – 干部评价激励 – 干部梯队建设 – 干部监察监督 – 干部退出管理”组成。它形成了企业干部管理的闭环。

“1”套体系定乾坤

要实现优秀干部“选得对、育成材、出价值、留得住”，就需要一套系统完整的体系来统筹支撑干部管理工作的循环。海纳人才干部管理体系由“干部标准 – 干部盘点 – 干部选拔 – 干部培养 – 干部评价 – 干部激励”六大模块组成。

各个模块聚焦于不同的专业工作，对由8大步骤产出的工具、成果进行持续运用和管理，检验干部“选、育、用、留”工作的有效性和准确性，并根据实际结果与反馈定期进行调整、迭代，使干部管理体系与企业发展阶段相适应。

“5”项机制保落地

干部管理体系要能落地、出结果，配套机制的支持必不可少，主要包括“职业发展 – 内部激励 – 选拔培养 – 考核评价 – 监督退出”五大机制。它使干部管理体系的落地更加顺畅，减少人为主观评价对干部管理工作的影响，让依照科学标准选出的干部能登台一展身手。

按照“815”全景构建模型，就可以将国企干部管理工作进行统合，使干部“选育用留”的各环节紧密串联，相互支撑。再通过PDCA循环管理，带动起组织干部生产的正向飞轮，源源不断地产出“政治素质过硬、业务能力够强”的干部！在多个企业的实践落地中显示，“815”全景构建模型可以帮助企业建成适合干部生长的土壤环境，有效赋能干部与企业发展。概括来讲，就是通过全面评价干部、识别高潜人才来为企业发现干部人选；通过培育专业能力、搭建合理梯队结构发展干部能力；通过提供职位平台，构建晋升通道来发挥干部价值。